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  • 公考面试中的无领导小组讨论

    [ 洪碧华 ]——(2018-10-19) / 已阅929次

    【内容摘要】无领导小组讨论是一种常用的人才测评工具,具有较强模仿性、师生互动性和功能特定性等特点,在具体实施中,要明确无领导小组讨论的适用范围,选择恰当的讨论题目和测评方式,组织挑选好应试者与测评者,严格按照流程步骤进行,并给以客观公正的评分总结。本文阐述无领导小组讨论的相关理论、课程设置及应对技巧,以利于受测者增长见识,积累经验,在今后面试中胜出。
    【关键词】公务员考试;面试;无领导小组讨论;

    为了适应新时期领导干部教育培训需要,近年来,福建漳州市委党校不断加大教学改革力度,探讨案例教学、情景模拟、现场教学、军营体验等互动教学新方式,老师搭台,学员唱戏,师生互动,共同提高。我校管理学教研室在校委的安排下,成立了“无领导小组讨论”模拟演练课题组,在科员班、副科班、正科班等年轻人聚集的班次开设无领导小组讨论课程,针对学员在工作中遇到的各种难点热点问题进行交流探讨和模拟演练,把理论学习与社会实践紧密结合起来,激发学员的学习积极性、主动性和发散思维能力,有利于提高领导干部的理论水平和综合素质,取得了良好成效,受到大家的普遍好评。本人多次参与主持讨论并做总结点评,积累一些实践经验,现就我校开展无领导小组讨论的相关理论、课程设置及应对技巧阐述如下。
    一、无领导小组讨论的概念与作用
    (一)无领导小组讨论概念:所谓无领导小组讨论(英文Leaderless Group Discussion.以下简称LGD)是指由一组应试者(考生或者学员)组成一个临时小组,讨论课程老师预先设定的题目,并做出判断决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为领导者。LGD来源于二战期间的德国,在西方得到广泛应用。LGD是人才评价中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对应试者进行集体面试。通过一定数目的应试者组成一组(5-7人),进行一个半小时的思考与讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐哪个位置,让受测者自行安排组织,考评者(考官或者评价者)根据应试者的各种表现,慢慢观察、测评打分。综合评价考生之间的差别,区分优劣。从而判断其各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。
    (二)无领导小组讨论的作用:针对传统“一对一”、“多对一”单一面试的弊端,LGD适应形势发展需要,采用集体面试方式,大大节约考官资源和面试时间,提高测试效率。LGD能够有效检测应试者的综合素质,包括组织协调、口头表达、论辩说理、快速反应、团队合作能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力,以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。LGD适用对象越来越广,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域。目前主要适用于公务员考试、公开选拔领导干部考试和挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(包括企业高管和营销人员), 如大型企业的校园招聘,需要挑选那些经常跟“人”打交道的岗位,如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员和营销人员等。但是对于IT人员、生产类员工是不适用的。LGD具有评价和诊断等功能,作为领导人才选拔的测评工具,本着公平竞争原则,从众多应聘者中择优录取。作为领导人才培训的诊断工具,了解在职领导者的实际水平和品质表现,结合其岗位特征和职务要求,提出存在的问题,缺啥补啥。
    二、无领导小组讨论的特点
    世界上没有哪一种测评工具是万能的,LGD作为一种科学有效的测评工具,与其他测评方式相比,具体以下三个特点:
    (一)较强模仿性。应试者置身于某种特定的情景模拟中进行讨论,竞争激烈,时间有限,每个人只有5—6分钟的发言时间,绝对不能慢无边际、东拉西扯、海阔天空地闲聊。如何准确地表达自己的观点,怎样才能得到大家的认可,怎样对待不同意见,这些都能够反映出应试者多种能力要素和个性特质,即解决实际问题的能力、组织协调能力和团队合作精神,以及外显或者潜在的个人素质。
    (二)师生互动性。在传统的“一问一答”面试中,应试考生只需要直接回答考官的询问或者“盘问”,彼此之间并没有发生正面交锋,无需进行深入辩论或者争论。但是在LGD中,应试的学员或者考生相互之间发生争辩,仁者见仁、智者见智,八仙过海、各显神通,各抒己见,频繁互动,讨论激烈。在相对无意之中暴露自己各个方面的缺点,表现出个体上的差异。面试考官或者测评老师就能够轻易测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质。
    (三)功能特定性。LGD具有四大功能。第一、具有评价功能,可以全面评价、鉴别应试的学员或者考生的能力、素质水平是否达到拟任岗位的标准要求;第二、具有诊断功能,作为领导人才培训的诊断工具,了解在职领导者的实际水平和品质表现,结合其岗位特征和职务要求;第三、具有区分功能,能够区分出应试的学员或者考生能力素质上的相对差异,能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比);第四、具有预测功能,可以在一定程度上预测应试的学员或者考生的能力倾向和发展潜力,预测应试者在未来工作岗位上的表现,成功的可能性和成就大小。
    三、无领导小组讨论的题目设计
    题目的确定对于整场讨论产生重要影响。题目设计应当力求科学合理,尽量选择能够引起激烈争论的两难议题,在考生中形成两种不同观点,“公说公有理,婆说婆有理”。根据不同职位选择与拟任工作岗位职责相关的题目,以增强针对性和可操作性。建议事先设立题库,围绕社会难点、热点问题,收集典型案件。也可以让考生选择,自己随机抽取题目。无领导小组讨论的题型通常有以下五种。
    (一)开放式的讨论题。开放式问题,其答案的范围可以很广,很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面,是否有针对性,思路是否清晰,是否有新的观点和见解,例如:您认为什么样的领导是好领导?关于此问题,应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答,可以列出很多的优良品质。开放式问题对于评价者来说,容易出题,但是不容易对应试者进行评价,因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩,所考察应试者的能力范围较为有限。
    (二)两难式讨论题。所谓两难问题,是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如,您认为是细节决定成败,还是战略决定成败?您认为能力和合作精神哪个更重要? 某地交警通报批评酒驾者是否妥当? 是否侵犯公民的隐私权? 某县政府印发“红头文件”干预群众生二胎的做法是否妥当?
    (三)排序选择。多项选择问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序,主要考察应试者分析问题实质,抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说,比较难于出题目,但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。例如,若母亲、妻子、儿子三人同时落水,该先救谁?又如海上救援的经典案件:一游艇发生海难,船上八名游客等待救援,1、将军;2、医生;3、大学生;4、教授;5、运动员;6、经理;7、小学校长;8、中学老师。直升飞机每次只能救一个人,请按照营救顺序排列。
    (四)资源争夺。资源争夺问题适用于指定角色的人,是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配,从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力,概括或总结能力,发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理,各自去争夺有限资源。可以引起应试者的充分辩论,也有利于考官对应试者的评价,但是对讨论题的要求较高,即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。例如,某千赢娱乐只有50万奖金,不同部门应如何分配?又如,某困难企业现在只有20万元经费,需要解决四件事情。1、办公电话费;2、装修会议室;3、支付职工医疗费;4、职工福利。作为分管领导,您要如何使用这些钱?
    (五)实际操作。针对存在的问题设计一个实际操作方案。操作性问题,是给应试者一些材料,工具或者道具,让他们利用所给的这些材料,设计出一个或一些由考官指定的物体来,主要考察应试者的主动性,合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料,要求他们相互配合,构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题,在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些,同时情境模拟的程度要大一些,但考察言语方面的能力则较少,同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料,对考官的要求和题目的要求都比较高。 四、无领导小组讨论的步骤过程
    LGD需要测评者、受测者和相关工作人员的共同参与,就测评者给定的题目进行讨论,形成一致意见。具体有以下六个步骤。
    (一)演练准备阶段:测评老师先播放10分钟“中公教育”视频材料,介绍LGD的演练过程,增加受测考生的感性认识。然后再使有ppt课件讲解LGD相关理论知识和本次面试的程序及其要求。提醒考生遵守考场纪律,讨论时不随意离开座位,不接打手机和上网搜索资料。接着,测评老师组织抽取5—7名考生,指定其他考官和工作人员,布置考场,把桌椅摆成圆形或者方形。请考生入座(不指定座位)。时间一般为30分钟。
    (二)个人思考阶段。限时5分钟。测评老师分发试卷,宣读面试考题,要求受测考生明确自己的角色和任务,认真阅读有关资料,独立思考,解答试题,列出3分钟的发言提纲,做好个人发言准备。
    (三)个人陈述阶段。受测考生轮流发言(不指定发言顺序),阐述自己的观点,一般每人3分钟以内,发言超过时间的,扣分。
    (四)小组自由讨论。由受测考生自由发言,允许每位考生充分表达个人意见,既可以对自己发言作补充、修改完善,也可以对别人的观点进行分析或者提出不同见解,通过几轮讨论,最后形成统一意见。在时间上要求单个考生单次发言时间不要过长。尊重其他小组成员的权利,不搞“一言堂”,在讨论过程中,考官不作任何提示或者解释。本阶段限时40分钟。
    (五)小组代表发言。小组自由讨论结束后,推荐一名考生,代表小组进行归纳总结发言,要求观点明确,有理有据。时间一般规定为5分钟。
    (六)公布考评结果。由测评考官给每个考生打分,经过汇总统计,去掉一个最高分、一个最低分,得出平均分数。各位考官填写《考生评分表》和《面试情况报告单》,公布考试成绩或者考评结果,力求客观公正,以事实为依据。
    五、无领导小组讨论的评价总结
    (一)评分标准。事先印制《考生评分表》,考官从五方面进行测评。
    1、主动发言的(4分),根据考生参与有效发言次数确定。高分者表现:发言积极主动、发言次数在3次以上;每次发言都有新意,不重复(3-4分)。低分者表现:发言不够积极主动、发言次数在2次以上;每次发言重复内容多(1-2分)。
    2、组织协调能力(4分),主要观察考生是否有随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力,并最终使众人达成一致意见。高分者表现:善于总结和利用他人观点为己所用,能够协调其他考生之间的矛盾冲突发(3-4分)。低分者表现:协调能力较差,不善于利用他人观点,在讨论中孤独无援(1-2分)。
    3、综合分析和论辨能力(8),根据考生语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结能力确定。高分者表现:综合分析能力强,全面地分析问题;观点明确,依据充分,逻辑性强;语言生动有说服力(5-8分)。低分者表现:综合分析能力较弱,看问题缺少全面性、系统性;观点不明确,容易受他人影响;依据不充分;语言平淡,缺乏说服力(1-4分)。
    4、人际影响力(7分)。高分者表现:观点、认识、风格能够引起大家注意;比较亲和且富有哲理;有些观点得到赞同,有一定鼓动性和号召力(4-7分)。低分者表现:认识看法不会引起他人注意;谈论问题一般化,不会引起共鸣,缺乏影响力(1-3分)。
    5、观点准确性(7分),高分者表现:没有原则性观点错误;言之有理,有独到见解(4-7分)。低分者表现:观点陈旧或者错误,认识模糊,无新意(1-3分)。
    (二)老师点评
    除了上述评分标准,老师点评还要评价考生的学习态度,组织纪律性,神态仪表、言谈举止、时间把控等方面。原则上要客观公正,实事求是。但也要讲究灵活性和讲话艺术,尽量多鼓励、多表扬、多支持。
    1、以肯定表扬为主。作为一种新颖教学法,绝大多数学员第一次尝试,存在不足是很正常的。能够在短时间内学到LGD相关理论知识,了解面试的程序及其步骤要求,已经很不容易,首先应该肯定成绩,批评要婉转一点。
    2、对参与者要表示感谢。总结时要感谢全体老师学员尤其是受测考生的积极参与和配合,让大家增长见识,为以后可能参加的公选考试奠定基础。使得模拟演练能够顺利进行并收到明显效果,已经达到学校开设互动教学预期目的。
    总之,无领导小组讨论是情景模拟的互动教学法,也是今后公考面试的常用方法,
    但在我国尚处于探索之中。无论是理论研究,还是实际操作方面都有待进一步完善。
    全文(5390字)

    【参考文献】
    1、 邹树彬《无领导小组讨论浅析》,载于《中国论文网》2013年12月28日。
    2、 黎恒《无领导小组讨论研究现状和理论进展》,载于《人类工效学》2005年第3期。
    3、 郭哲、黄蕊著《无领导小组讨论面试》,红旗出版社,2012年12月出版。
    4、 萧鸣政《人员测评与选拔》,复旦大学出版社,2010年2月出版。


    作者单位:洪碧华,男,1962年出生,福建龙海人,漳州市委党校管理学教研室副主任,副教授,研究方向:法学、管理学。

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